Nous avons vu, ces derniers mois, passer de nombreux exemples d'analyses post-déménagement annonçant des chiffres époustouflants sur l'amélioration des performances des collaborateurs et, donc, de l'entreprise. Toutes ces enquêtes tournent autour d'une seule notion, la productivité (performance, efficacité, rendement…) qui est définie comme le rapport entre les intrants et les extrants le tout valorisé en unités monétaires. Une mesure, à priori, objective et quantitative. S'il est assez facile de chiffrer les intrants d'un immeuble tertiaire, d'un étage, d'un service ou d'un poste de travail individuel (amortissements, coûts opérationnels, salaires…) la mesure des extrants est plus complexe. Quelle unité de mesure commune entre le service fourni par une réceptionniste, les études d'un analyste financier et la coordination et le contrôle fournis par un manager. Il faudrait créer des unités spécifiques selon les métiers et les tâches. Vaste programme ! Les chercheurs ont alors fait l'hypothèse raisonnable, que les intéressés pouvaient avoir une idée, une perception, relativement juste de leur productivité, de celle de leurs collègues et aussi des facteurs environnementaux conditionnant leur efficacité (Influer sur les facteurs reviendrait alors à influer sur la productivité). Ce n'est plus la réalité qui est mesurée, c'est sa perception qui est évaluée. La quasi-totalité des chiffres sur la performance provient ainsi d'études subjectives dans lesquelles on demande aux collaborateurs de coter leurs perceptions sur une échelle à plusieurs niveaux. L'idée sous-jacente de ces études de perception est que les gens sont aptes à l'évaluation des autres comme d'eux-mêmes. Ce qui, semble-t-il, ne va pas de soi. Malgré tout, les études de perception restent des indicateurs recevables, même si la perception de la réalité n'est pas la réalité., un indice boiteux valant mieux que pas d'indice du tout.