La généralisation des outils connectés ouvre des possibilités telles que la question de leur usage à titre de preuve devait être éclaircie. Depuis les importants arrêts de le Cour de cassation du 22 décembre 2023*, un employeur peut utiliser, une preuve obtenue de manière “déloyale“ (obtenue à l’insu du collaborateur) à l’appui d’un licenciement. Un revirement de la jurisprudence, mais sous conditions.

Attention à ce que l’on raconte sur Facebook 

> Une conversation privée sur un compte Facebook installé sur un poste professionnel ne pourra pas forcément constituer une faute grave s'il s’agit d’une conversation privée, surtout n’étant pas destinée à être rendue publique. Son utilisation n’a en effet pu justifier un licenciement pour motif disciplinaire, alors même que le salarié sous-entendait que la promotion dont avait bénéficié un autre collaborateur était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique !

En effet, la Cour de cassation rappelle qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. En revanche, si le salarié avait divulgué une information confidentielle sur son entreprise alors qu'il avait signé dans son contrat de travail une clause de confidentialité, la preuve issue de l’utilisation de Facebook aurait été recevable ! Un enregistrement clandestin peut constituer une preuve  > L'assemblée plénière juge désormais que « Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats…Le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». La Cour de cassation admet donc qu’un employeur puisse utiliser, sous certaines conditions, une preuve obtenue de manière déloyale. C’est le cas de celui qui avait enregistré, à l'insu du salarié, des propos ayant conduit à sa mise à pied.

Alors que la cour d’appel avait jugé irrecevables ces transcriptions, elle aurait dû vérifier: -que les enregistrements étaient indispensables pour prouver la faute grave du salarié, -que l'utilisation de ces enregistrements réalisés à l'insu du salarié ne porte pas une atteinte disproportionnée à ses droits fondamentaux.

*22 décembre 2023- Cour de cassation Assemblée plénière - Pourvois n°20-20.648 et 21-11.330